« N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant » Simone de Beauvoir
Ce que nous retenons de l’intervention de la DRH :
3 facteurs impactent l’inégalité salariale femme / homme : le temps de travail, l’ancienneté, les fonctions exercées.
Le Temps non complet (249 agents) et Temps partiel (100) représentent un différentiel de 21 points en matière de salaire.
L’intervention de la CGT et de l’UFICT-CGT :
Il s’agit là d’un document pertinent qui brosse un constat que nous partageons.
En termes de rémunération, l’écart salarial h / F, le plus fort est de 10,8 %. Chez les contractuels le déséquilibre est moins prononcé, avec au maximum 6,6 %.
Le GR est donc en dessous de l’écart salarial H/F dans la FP qui est de 19 %.
Nous observons un très fort déséquilibre sur le grade d’Ingénieur en chef au détriment des femmes
Au GR, 65 % des contractuels sont des femmes, 67 % dans la FP.
Au GR, 94 % des Temps Non Complets sont des femmes
Au GR 93 % des TNC et des Temps partiels sont des femmes contre 82 % dans la FP. Nous sommes donc au-dessus de la moyenne nationale.
Même si le document répond à trame préformatée, il serait intéressant pour compléter le tableau général par le montant des pensions lors du départ à la retraite. Pour rappel, le montant moyen de la pension de retraite dans la FPT est de 950 € pour une femme de catégorie C.
Nous avons particulièrement apprécié en page 23 le constat fait par la DRH que les contractuels sont bien moins rémunérés que les titulaires. Loi FP.
Nous constatons que les mesures en direction des agents du GR ne sont pas suffisantes. La partie du document qui est consacrée est trop légère avec seulement 2 pages sur 33.
La CGT et l’UFICT CGT aspirent à un plan global, holistique et structurel concernant :
- Le recrutement
- La mixité des emplois
- La formation
- Les agents non titulaires
- Le déroulement de carrière
- La revalorisation des emplois et filières à prédominances féminine
- La suppression des écarts de rémunération
- Les conditions de travail
- Les agents à TNC ou TP
- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
- Le combat contre les violences sexistes et sexuelles
A cet effet, nous proposons un groupe de travail DRH – CT / CHSCT sur ce sujet. Partant du constat partagé et bâtissant des actions concrètes.
